Ewaluacja szkoleń
Kontekst HR International Group bada na życzenie klientów efektywność realizowanych programów szkoleniowych na czterech poziomach oceny:
- Reakcja uczestników,
- Efekty uczenia się – wiedza,
- Efekty uczenia się – umiejętności,
- Ocena wdrożonych umiejętności.
| Poziom oceny | Pytania oceniające | Narzędzia gromadzenia danych |
| 1. Reakcja uczestników | Jak uczestnicy ocenili szkolenie? | FORMULARZE EWALUACJI SZKOLENIA |
| 2. Efekty uczenia się – wiedza | Jaką wiedzę opanowali uczestnicy szkolenia? | TESTY WIEDZY |
| 3. Efekty uczenia się – umiejętności | Czy uczestnicy szkolenia potrafią zastosować w sytuacjach symulowanych wiedzę zdobytą podczas szkolenia? | ARKUSZE OBSERWACYJNE, TESTY KOMPETENCYJNE |
| 4. Ocena wdrożenia nabytych umiejętności | Czy uczestnicy szkolenia stosują nabyte podczas szkolenia umiejętności w praktycznym działaniu w organizacji? | ARKUSZE OBSERWACYJNE |
POZIOM 1: REAKCJA UCZESTNIKÓW SZKOLENIA. Ocenę reakcji uczestników szkolenia badamy za pomocą formularza ewaluacji szkolenia. Uczestników, zaraz po szkoleniu, prosimy o ocenę: ogólną, programu, trenera, materiałów szkoleniowych, przydatności szkolenia do pracy, stopnia spełnienia oczekiwań oraz tematów wymagających rozwinięcia.
W badaniu wykorzystujemy 5.stopniową skalę ocen: bardzo dobrze, dobrze, przeciętnie, słabo, źle.
Uczestnicy do każdej przydzielanej noty piszą swój komentarz.
POZIOM 2: OCENA EFEKTÓW UCZENIA SIĘ – WIEDZA. Do oceny poziomu wiedzy uczestników szkolenia projektujemy testy wiedzy. Po zakończeniu szkolenia każdy z uczestników szkolenia indywidualnie wypełnia test wielokrotnego wyboru.
Do obliczenia wyników testu stosujemy następujący wzór obliczenia rzeczywistej wartości odpowiedzi na każde pytanie, uwzględniający odpowiedzi błędne:
WYNIK = (liczba odpowiedzi prawidłowych) – (Liczba odpowiedzi błędnych / (Liczba wariantów odpowiedzi – 1))
Podstawę oceny stanowi 5.stopniowa skala ocen:
- do 60% punktów – źle (nie zaliczone),
- 60% – 69% punktów – słabo,
- 70% – 79% punktów – przeciętnie,
- 80% – 89% punktów – dobrze,
- od 90% punktów – bardzo dobrze.
POZIOM 3: OCENA EFEKTÓW UCZENIA SIĘ – UMIEJĘTNOŚCI. Badania na poziomie trzecim są prowadzone metodą assessment centre. Podstawą badania jest ocena rozwiązywanych przez uczestników zadań (case studies) na podstawie wcześniej opracowanych i uzgodnionych ze zleceniodawcą arkuszy obserwacyjnych. Każda z kompetencji poddawana badaniu zostaje ściśle sprecyzowana oraz opisana za pomocą możliwych do zaobserwowania zachowań i umiejętności (czynności). Obserwacje są prowadzone przez przygotowanych do tego asesorów.
Do ustalenia wyników badania stosujemy 5.punktową skalę ocen:
- badany wykonuje czynności będące przeciwieństwem umiejętności pożądanych;
- badany nie wykonuje czynności wskazujących na występowanie danej umiejętności lub wykonuje je w niewielkim stopniu;
- badany wykonuje czynności pożądane częściowo lub „metodą prób i błędów”;
- badany wykonuje czynności pożądane;
- badany wykonuje czynności pożądane sprawnie i skutecznie.
Możliwe jest przeprowadzenie badania na trzecim poziome w oparciu o testy kompetencyjne.
POZIOM 4: OCENA WDROŻENIA UMIEJĘTNOŚCI. Badanie wdrożenia nabytych podczas szkolenia umiejętności do praktycznego działania w organizacji prowadzone jest w rzeczywistych sytuacjach zawodowych (np. obserwacje spotkań zespołów pracowniczych, obserwacja dnia pracy) metodą obserwacji uczestniczących. W ich trakcie asesorzy Kontekst HR oceniają (za pomocą arkuszy obserwacyjnych) umiejętności stosowania nabytych podczas szkolenia kompetencji.
Do ustalenia wyników badania stosujemy 5-punktową skalę ocen:
- badany wykonuje czynności będące przeciwieństwem umiejętności pożądanych;
- badany nie wykonuje czynności wskazujących na występowanie danej umiejętności lub wykonuje je w niewielkim stopniu;
- badany wykonuje czynności pożądane częściowo lub „metodą prób i błędów”;
- badany wykonuje czynności pożądane;
- badany wykonuje czynności pożądane sprawnie i skutecznie.
